1. В какой день работник должен выйти на работу после отпуска по уходу за ребенком

Работник должен выйти на работу в первый рабочий день по его графику, следующий после окончания отпуска по уходу за ребенком. Например, если последний день отпуска - суббота, а рабочие дни у работника с понедельника по пятницу, то выйти на работу он должен в понедельник. Это следует из абз. 1 - 4 ч. 2 ст. 21, ч. 1 ст. 100, ч. 1, 2 ст. 256, ч. 2 ст. 257 ТК РФ.

Последний день отпуска по уходу за ребенком проверьте в документах, которыми этот отпуск оформлен, в частности в заявлении на отпуск, приказе о предоставлении отпуска. Например, если отпуск оформлен до достижения ребенком трех лет, то последним днем отпуска в документах указывают день, когда ребенку исполняется три года. Это следует из ч. 1 ст. 256, ч. 2 ст. 257 ТК РФ.

Также проверьте, какой режим работы установлен работнику. Для этого сверьтесь с правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором, если его режим отличается от общеустановленного в организации, графиками работы. Например, если у работника сменная работа, сверьтесь с графиком сменности. Это следует из ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 2 ст. 103 ТК РФ.

2. Как зафиксировать невыход работника на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком

Если работник не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком, зафиксируйте это документально. Специального порядка оформления законом не предусмотрено. Обычно в этом случае составляют акт об отсутствии работника на рабочем месте. Также непосредственный руководитель работника может оформить докладную записку. Невыход на работу обязательно зафиксируйте в табеле учета рабочего времени с учетом ч. 4 ст. 91 ТК РФ. Отразите в нем неявку по невыясненным причинам. После того как причина неявки будет установлена, исправьте запись. Например, исправьте на прогул, если установите, что работник его совершил.

Оформление указанных документов позволит вам при необходимости подтвердить отсутствие работника на работе и обосновать, в частности, невыплату ему зарплаты за это время, применение к нему дисциплинарного взыскания.

3. Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, если он не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком

Да, при условии, что, не явившись на работу, работник тем самым совершил дисциплинарный проступок (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Например, за прогул можете уволить его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если нет запретов для увольнения. В частности, нельзя уволить по этому основанию беременную. Но можете применить к работнику и более мягкое взыскание, в частности объявить выговор (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1, 3 ст. 192, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности применяйте стандартную процедуру. В частности, затребуйте от работника письменное объяснение, оформите необходимые документы, в том числе приказ о применении дисциплинарного взыскания (ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ).

Отметим, что, если дистанционный работник после отпуска по уходу за ребенком не взаимодействует с вами по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, можете рассмотреть его увольнение по специальному основанию - по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ. Оно возможно, если работник без уважительных причин не отвечает на ваш запрос более двух рабочих дней подряд со дня его поступления. Но проверьте, более длительный срок для взаимодействия с вами может быть установлен, например, локальным нормативным актом, трудовым договором. Также учтите, что не должно быть запретов на увольнение этого работника по вашей инициативе. Например, нельзя уволить беременную (ч. 1 ст. 261, ч. 9 ст. 312.3, ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).

4. Нужно ли уволить работника, принятого временно для замещения работника, который не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком

Нет, если срочный трудовой договор с замещающим работником заключен на основании абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ до выхода на работу основного работника и этот работник после окончания отпуска по уходу за ребенком не вышел на работу. В этом случае увольнение в связи с истечением срока трудового договора (по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) оформите, когда основной работник выйдет на работу. Если же срок трудового договора временного работника определен, например, конкретной датой, следующей за последним днем отпуска по уходу за ребенком основного работника, увольте замещающего работника по указанному основанию в эту дату. Это следует из ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 58, абз. 2 ч. 1 ст. 59, ч. 1, 3 ст. 79 ТК РФ, Письма Минтруда России от 07.03.2019 N 14-2/В-139.

Оформление увольнения в связи с истечением срока трудового договора стандартное. В частности, издайте приказ об увольнении, учтите особенности для некоторых категорий работников, например, они есть при увольнении по этому основанию беременной.

Вы можете также замещающего работника перевести на постоянное место работы на должность основного работника, если он больше не выйдет на работу. Для оформления такого перевода, в частности, заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

5. Какие риски могут повлечь ваши действия, связанные с тем, что работник не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком

В этом случае у вас возможны, в частности, следующие риски:

• административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - в частности, если нарушили порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, который не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком, тем самым совершив прогул. Например, если до применения дисциплинарного взыскания не затребовали у работника письменное объяснение;
• отмена дисциплинарного взыскания, а если применялось взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - признание его незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек). Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Источник: КонсультантПлюс