Конституционный Суд: нарушение руководителем структурного подразделения организации дисциплины труда может служить основанием...

Не противоречащими Конституции РФ признаны взаимосвязанные часть первая статьи 129, часть первая статьи 132 и часть вторая статьи 135 Трудового кодекса РФ постольку, поскольку они - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - не предполагают установления на локальном уровне таких правил начисления входящих в состав заработной платы надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, которые допускают прекращение выплаты работнику, занимающему должность руководителя структурного подразделения организации, указанных надбавок, а равно и произвольное снижение их размера исключительно в связи с нарушением таким работником дисциплины труда и за пределами оплачиваемого периода, в течение которого работодателем было обнаружено это нарушение.

Конституционный Суд, в частности, отметил, что нарушение руководителем структурного подразделения организации дисциплины труда может служить основанием для снижения размера установленной ему надбавки, связанной с его квалификацией, но - притом что само по себе такого рода нарушение, хотя и может влиять на оценку того, выполняются ли этим работником условия установления названной надбавки, не свидетельствует о безусловном несоответствии реального уровня знаний, умений и профессиональных навыков данного работника тем квалификационным показателям, с учетом которых ему была установлена указанная надбавка, - не должно приводить к прекращению ее выплаты. Тем самым работодатель не лишен возможности, оценив сущность нарушений, допущенных руководителем структурного подразделения организации, их количество (частоту), влияние на эффективность деятельности как самого этого работника, так и возглавляемого им коллектива, принять решение о снижении размера установленной ему надбавки, связанной с его квалификацией, имея в виду отмеченную объективную взаимосвязь между соблюдением таким руководителем трудовой дисциплины и надлежащей организацией трудового процесса, которые обусловлены особенностями трудовых функций соответствующей категории работников.

При этом, поскольку такая надбавка может составлять значительную часть оплаты труда, снижение ее размера, являясь допустимым, во всяком случае не должно быть произвольным, т.е. осуществляться без соблюдения соразмерности между тяжестью допущенного руководителем структурного подразделения организации нарушения и последствиями этого нарушения для работодателя (экономическими, репутационными и пр.), с одной стороны, и размером снижения надбавки - с другой.