Изменение существенных условий контракта на госслужбе: важная практика судов за 2022 год

Если служащий не согласен с изменением функционала по должности, его можно только сократить

КС РФ закрепил такие подходы:

• если служащий не согласен с изменением категории или группы, а наниматель не планирует сохранить его ставку, чиновника надо сократить [1]. Это касается в том числе ситуации [2], когда госорган перемещает сотрудника во вновь созданное подразделение и дает ему ведущую должность вместо главной со сходными обязанностями;
• должности разделяют [3] на категории и группы исходя из уровня сложности труда, самостоятельности, ответственности служащего и т.д. Все это предопределяет функционал сотрудника;
• если наниматель изменяет категорию или группу, он корректирует должностные обязанности. Однако Закон о госслужбе запрещает [4] изменять данное условие контракта. Такую корректировку нужно считать введением новой должности с похожим функционалом;
• изменение нельзя считать [5] переименованием должности. Оно происходит, если аналогичную поправку вносят в реестр должностей [6], а регистрационный номер должности сохраняют. Переименование проводят [7] и в случае, когда штатную единицу перемещают в иное подразделение. Однако такие корректировки не предполагают изменения категории и группы либо других условий контракта.

Отметим, выводы КС РФ обязаны применять все [8]. Теперь никто не вправе толковать закон иначе.

В похожей ситуации Центральный районный суд г. Кемерово указал [9]: хотя при изменении категории и группы штатная численность не изменилась, это произошло лишь потому, что одновременно с сокращением ввели новую ставку. Решение данной инстанции оставил в силе [10] Кемеровский областной суд.

Госорган должен доказать, что служащий отказался работать в новых условиях

Наниматель решил создать вместо прежнего отдела новый. Он уведомил [11] сотрудников об изменении существенных условий контракта — перемещении в другое подразделение. Затем им на рабочую электронную почту выслали образцы заявлений о продолжении службы.

Один из служащих работал дистанционно и на письмо не ответил. Повторная отправка тоже не дала результата. Наниматель отправил уведомление на бумаге. В нем он предложил сотруднику прийти в отдел кадров. Через 2 дня составили акт об отказе дать согласие и расторгли контракт [12].

Чиновник пошел в суд. Он указал, что электронные письма не видел [13]. Более того, данный способ передачи сообщений по кадровым вопросам с ним не согласовали. Уведомление на бумаге служащий получил уже после увольнения [14].

2-й КСОЮ признал [15] расторжение контракта незаконным. Наниматель не принял достаточных мер, чтобы выяснить волю сотрудника. Подобный формальный подход недопустим.

Перенос рабочего места в другой населенный пункт считают изменением существенного условия контракта

Служащего устно предупредили о переносе рабочего места лишь за несколько дней. Новый офис находился за 100 км от его дома и прежнего места службы. Сотрудник не стал туда ездить, и его уволили за прогул.

6-й КСОЮ счел [16] действия нанимателя незаконными. Для служащего такое изменение существенно. Предупредить его надо было [11] письменно за 2 месяца. Без соглашения изменять условия контракта нельзя [17].

Судьи отклонили довод [18] нанимателя о том, что населенный пункт по месту работы не входит в перечень [19] существенных условий контракта. Закон о госслужбе относит к таковым подразделение госоргана. Это предполагает отражение в контракте места работы [20].

При переносе рабочих мест в другую местность не всегда нужно ликвидировать структурное подразделение

Наниматель решил перенести территориально обособленные рабочие места в другой населенный пункт. Он не планировал сокращать штат или изменять должностные обязанности, хотел сохранить отдел, в который входили эти и другие рабочие места.

Двое служащих отказались работать в новых условиях. Из-за этого их уволили. Бывшие сотрудники посчитали, что расторгнуть контракты нужно было из-за ликвидации обособленного подразделения. ТК РФ [21] предусматривает для такого случая гарантии, которые дают при ликвидации организации. Значит, наниматель должен был выплатить [22] уволенным компенсацию в размере 4-месячного денежного содержания.

6-й КСОЮ не поддержал [23] бывших служащих. В ТК РФ речь идет о структурных подразделениях. Госорган не наделил таким статусом территориально обособленные рабочие места. Поэтому закрытие офиса в населенном пункте не привело к ликвидации структурного подразделения.

В аналогичной ситуации такое же решение принял [24] 4-й КСОЮ.

Наниматель должен доказать, что у него есть основания для переноса рабочего места в другую местность

Госорган уведомил служащего о переносе рабочего места в другой населенный пункт из-за незначительной загруженности на текущем месте. Чиновник отказался от изменений, и его уволили.

7-й КСОЮ не одобрил [25] действия нанимателя. Корректировать существенные условия контракта можно только при изменении [26] значительных условий служебной деятельности. Госорган не указал, какое изменение в его работе привело к необходимости перевода.

Судьи указали [27] на еще одно нарушение. При отказе чиновника от изменения существенных условий контракта Закон о госслужбе [28] предполагает предлагать ему иные вакансии. Наниматель этого не сделал.