Распознаем синдром профессионального выгорания у сотрудников

Независимо от того, в какой сфере функционирует учреждение, основным его ресурсом являются сотрудники и их рабочий потенциал. Раскрыть последний помогает создание и поддержание благоприятного климата в коллективе, в том числе предотвращение профессионального выгорания специалистов. Из-за чего возникает этот синдром? По каким признакам его распознать, пока проблема не стала слишком серьезной?

Понятие "профессиональное выгорание" введено в начале 1970-х годов американским психиатром Гербертом Фрейденбергом - оно применялось по отношению к специалистам, которые по долгу службы активно взаимодействовали с другими людьми (потребителями, посетителями и пр.). Позднее синдром выгорания начал изучаться и в иных профессиональных сферах, а сам термин стал заменяться другими, похожими по смыслу - "эмоциональное выгорание", "психическое выгорание" и "профессиональная деформация".

В отечественной литературе проблема профессионального выгорания исследуется с нескольких сторон <1>:

- уточнение сути такого выгорания и разграничение его с другими понятиями ("стресс", "депрессия", "усталость"), которые в большей степени характеризуют эмоциональное выгорание;

- закономерность возникновения феномена профессиональной усталости у специалистов, работающих в сфере "человек - человек";

- влияние разных факторов на возникновение профессионального выгорания;

- разработка комплекса мер, направленных на профилактику и преодоление синдрома.

--------------------------------

<1> Михайлова Т.А. Факторы развития у специалистов по социальной работе синдрома профессионального выгорания / Т.А. Михайлова // Социальные отношения. 2020. N 3 (34).

Согласно определению ВОЗ синдром выгорания - это физическое, эмоциональное или мотивационное истощение, характеризующееся нарушением продуктивности в работе и усталостью, бессонницей, ухудшением общего состояния здоровья.

Профессиональное выгорание проявляется в том, что человек не может всецело сконцентрироваться на работе. У него возникает чувство усталости, из-за чего агрессия и раздражение проецируются на всех людей, с которыми коммуницирует сотрудник, - коллег, клиентов, посетителей.

Кто подвержен выгоранию?

Эпидемиологическая обстановка и ограничительные меры, введенные в стране, усугубили кадровую проблему и заставили руководителей учреждений более внимательно относиться к психологическим трудностям, с которыми сталкивается коллектив. Так, переход части учреждений на дистанционный формат работы застал многих специалистов врасплох. Не все оказались готовы плотно работать с компьютером, проводить онлайн-мероприятия или участвовать в них, а также обходиться без очных указаний и рекомендаций своего руководства. Причем подобную неготовность не всегда показывали лишь возрастные сотрудники - молодые специалисты этого тоже не избежали.

Сложившаяся рабочая ситуация у многих только усилила критичное отношение к себе. И хотя наличие у человека способности к конструктивной самокритике, всесторонней оценке своих умений и возможностей, по мнению Е.В. Баташовой <2>, является значимым условием для достижения профессионального мастерства и нахождения на его пике, в данной ситуации критическое отношение стало одним из факторов, которые предрасполагают к профессиональному выгоранию.

--------------------------------

<2> Баташова Е.В. Предупреждение развития синдрома профессионального выгорания специалистов в процессе получения профессионального образования / Е.В. Баташова // Вестник НОУ ОНУТЦ ОАО "Газпром". 2010. N 8.

Дело в том, что развитию синдрома подвержено совсем не "слабое звено". В первую очередь выгорают ценные специалисты, которые добиваются наилучших результатов. Они не боятся критически относиться к своей работе, адекватно воспринимают оценку со стороны (например, при перекрестном опросе сотрудников), способны работать в авральных (отличающихся от нормальных) условиях. Они - "лицо" учреждения не только потому, что являются его представителями в публичном пространстве (скажем, посредством выступлений в СМИ, создания и распространения рекламных материалов), но и потому, что их работа на виду у общественности (например, это сотрудники регистратуры в поликлинике, учителя).

То есть к выгоранию склонны прежде всего профессионалы. Даже на его начальной стадии снижается способность специалиста правильно (согласно регламентам, другим документам) и адекватно реагировать на обстоятельства, а также адаптироваться к изменениям (например, к "удаленке").

Данная проблема проявляется у сотрудников разного пола и возраста, имеющих разный опыт работы, разные психологические и личностные характеристики. Главным катализатором обычно выступает несоответствие между карьерными ожиданиями специалиста и мнением о нем как о профессионале, сложившимся у руководителя (в том числе непосредственного).

В связи с этим руководителю целесообразно определить круг лиц, которые составляют профессиональный костяк коллектива, и отслеживать общие и частные настроения в данной группе. Так можно вовремя заметить признаки выгорания и нормализовать обстановку. Но это не означает, что прочие коллеги должны остаться без внимания. Поддерживать хорошую профессиональную форму надо у всех сотрудников (возможно, иными методами), поскольку каждый вносит вклад в общее дело.

Как появляется синдром выгорания у разных работников?

Есть несколько общих причин, способствующих развитию профессионального выгорания. Эти причины воздействуют на работника вне зависимости от отрасли, в которой он трудится. Назовем четыре распространенные причины.

1. Авралы, возникающие на протяжении длительного периода или постоянно. Это достаточно известный "спусковой крючок", с которого начинается процесс выгорания. В этих ситуациях в коллективе возможны трения, повышение общего уровня эмоциональности и раздражительности.

2. Потеря смысла работы. Специалисту непонятна его роль в общем деле, он не уверен в собственной нужности коллективу и учреждению. В силу возраста и представлений о своей значимости, основанных на имеющихся знаниях, умениях, навыках или просто собственной уверенности, сотрудник не видит перспектив развития (ни в зарплате, ни в продвижении по служебной лестнице с целью самореализации). Все это тоже приводит к появлению рассматриваемого синдрома.

3. Профессиональный статус. Он связан, например, со снижением престижа профессии, низкой оценкой специалистом своего уровня компетентности. Яркий пример - школьные учителя. Их поведение и зарплаты в последнее время часто обсуждаются в Интернете и социальных сетях. Встречаются высказывания вроде "Не нравится - идите работать в другое место" или "Вы знали, куда шли". Подобное отношение, свойственное довольно большой группе людей, не способствует повышению престижности профессии: учителям трудно поддерживать свой профессиональный статус и противостоять негативному общественному мнению.

По этой причине сейчас можно говорить о профессиональном выгорании учителей старшего возраста, которые к тому же вынуждены брать на себя большие нагрузки в виде уроков и внеурочной деятельности (поскольку молодое поколение не стремится работать в общеобразовательных учреждениях).

4. Непрозрачная система управления. Ее характеризует наличие закрытой информации, которая не разглашается большинству сотрудников. Особенно чувствительными для них будут решения руководства по "деликатным" вопросам (например, по распределению работы и денежных средств). Такая непрозрачность способствует появлению в коллективе "любимчиков" руководства, которые получают всевозможные бонусы: им прощаются рабочие ошибки, выплачиваются повышенные премии, дается более интересная работа. У остальных сотрудников подобные ситуации вызывают неприязнь. Свой протест персонал выражает в виде бездействия и безразличия. В результате выгорает даже не один работник, а целая группа.

Важно понимать, что "разочарованные" сотрудники не уходят из учреждения из-за относительной стабильности своего положения (даже если заработок невелик). Они продолжают распространять в коллективе депрессивные настроения, что в дальнейшем может негативно сказаться на работе всего учреждения, а также на его имидже.

Теперь рассмотрим особенности возникновения синдрома выгорания у работников трех отраслей.

Социальные работники

У специалистов по социальной работе профессиональное выгорание возникает по следующим причинам.

1. Возраст от 25 до 45 лет. Как указывает Т.А. Михайлова (см. сноску 1 к настоящей статье), именно в этот период социальные работники сильнее подвержены профессиональному выгоранию, поскольку наиболее критично настроены по отношению к себе (не только в профессиональном, но и в личном плане). При вступлении человека в данную возрастную группу (примерно в 25 лет) синдром выгорания часто связан с адаптацией к трудовым обязанностям и коллективу, а при завершении периода (ближе к 45 годам) - с отсутствием профессионального роста и восприятием работы исключительно как источника заработка.

Отметим еще два важных момента. Первый связан с личными амбициями сотрудника, которые не всегда соответствуют его реальной карьере и мнению о нем руководства, второй - с зачастую невысокой оплатой труда. Из-за этого внутреннее неустройство вполне может перейти во внешнее раздражение, направленное не только на членов коллектива (и тогда ухудшается психологический микроклимат), но и на клиентов и посетителей.

2. Личностные факторы. Нередко человек понимает: его выбор профессии не был осознанным, в вузе получено высшее образование, но не специальность, к которой имеется призвание, и из-за этого работа не приносит удовлетворения (морального и материального). А если профессиональная деятельность не по душе, это первая предпосылка к скорому выгоранию.

Семейные проблемы тоже могут стать причиной развития данного синдрома, поскольку не каждый человек может самостоятельно справиться с возникающими трудностями (своими, близких и родственников).

Еще один фактор - умение и желание адаптироваться к новым условиям. В рабочих коллективах часто встречаются личности, которые не только не умеют, но и не хотят выстраивать отношения (даже исключительно деловые). Это обстоятельство рано или поздно отразится на трудовой деятельности такого человека. К примеру, когда он сам не поддерживает коллег и не помогает им, он получает и аналогичное отношение к себе. В результате удовлетворенность работой еще больше снижается.

Медицинские работники

Работа медиков тоже связана с влиянием вредных факторов профессионального характера и повышенной эмоциональной нагрузки, что со временем приводит к профессиональному выгоранию. По данным научных исследований, оно может развиваться у 30 - 40% медработников среднего звена <3>.

--------------------------------

<3> Натарова А.А., Попов В.И. Новые подходы в оценке выраженности профессионального выгорания у средних медработников / А.А. Натарова, В.И. Попов // Системный анализ и управление в биомедицинских системах. 2012. Т. 11. N 3.

В свою очередь, исследование, проведенное среди 100 врачей-травматологов, оказывающих экстренную круглосуточную травматологическую помощь, показало, что только 6% опрошенных вошли в категорию стрессоустойчивых <4>. При этом большинство из них имели опыт работы до 5 лет и не обладали высокой квалификацией. Приведем другие результаты этого опроса, свидетельствующие о подверженности медработников выгоранию.

--------------------------------

<4> Лядова А.В., Лядова М.В. Синдром профессионального выгорания среди врачей-травматологов по оказанию экстренной помощи / А.В. Лядова, М.В. Лядова // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2016. N 23.

Негативную реакцию у большинства опрошенных врачей-травматологов вызывали именно получатели медицинских услуг: в 40% случаев - когда шел большой поток пациентов, в 20% случаев - во время суточного дежурства. При этом у 10% респондентов негативные реакции возникали постоянно, вне зависимости от нагрузок. Практически все опрошенные (96%) связывали возникновение стресса с увеличением объема выполняемой работы на фоне неудовлетворенности уровнем зарплаты.

Опрос также выявил наличие у медработников чувства эмоционального истощения вследствие трудностей в достижении желаемых результатов в работе. Прежде всего это было обусловлено степенью тяжести состояния пациентов, а также увеличением их количества при уменьшении численности обслуживающих их работников приемного отделения. Авторы исследования выяснили, что для снятия стресса врачи-травматологи прибегали к таким способам, как употребление алкоголя (40%), занятия фитнесом (34%) и общение с родными и близкими (20%).

Существуют и гендерные особенности синдрома профессионального выгорания. В частности, у женщин-медиков наблюдается конфликт между выполнением (невыполнением) ими профессиональных и домашних обязанностей, что повышает риски развития различных заболеваний и примерно на 10 лет снижает ожидаемую продолжительность жизни (по сравнению со среднестатистическими показателями по конкретной территории).

Таким образом, для медицинских работников "спусковым крючком" для выгорания становится сама их профессиональная деятельность и постоянное нахождение в стрессовых состояниях. А потому в этих случаях нужно не столько устранять внешние факторы (вроде непрозрачной системы управления), сколько заниматься профилактикой выгорания и вести индивидуальную работу с медперсоналом.

Например, можно воспользоваться тестом "Профессиональное выгорание" - вариантом методики MBI, созданной C. Maslach и адаптированной для медицинских работников, а также опросником "Синдром эмоционального выгорания" В.В. Бойко, с помощью которых определяется фаза развития стресса у сотрудника (напряжение, сопротивление вредному внешнему воздействию, истощение) <5>. Целесообразно также оценить качество жизни медперсонала. Это можно сделать, используя тест "Шкала семейных отношений", разработанный R. Moos и адаптированный для данной сферы.

--------------------------------

<5> Мелихова Е.П. Социально-гигиенические аспекты развития профессионального выгорания у медсестер / Е.П. Мелихова // Символ науки: международный научный журнал. 2016. N 4 - 4 (16).

Работники образовательных учреждений

Выгоранию подвержены и работники образовательных организаций. То, как проявляются признаки профессионального выгорания, наглядно продемонстрировало следующее исследование <6>, проведенное с использованием методики MBI в отношении административно-управленческого персонала, ведущего еще и педагогическую работу.

--------------------------------

<6> Белоусова С.С. Характеристики профессионального выгорания административно-управленческого персонала российских образовательных организаций в условиях внедрения инновационных технологий / С.С. Белоусова // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Психология и педагогика. 2021. Т. 18. N 1.

Исследование показало, что у 60% опрошенных имелось эмоциональное истощение (первая из трех составляющих выгорания). Большинство опрошенных сотрудников в своей деятельности проявляло равнодушие, что было следствием в том числе эмоционального перенасыщения (за счет высокой активности взаимодействия с обучающимися и их родителями). На такого сотрудника практически не влияли меры стимулирующего характера, он предпочитал сократить до минимума социальные контакты и пребывать в одиночестве.

Вторую составляющую выгорания (деперсонализацию) выявили у 35% респондентов. Она проявляется в явно негативном отношении к окружающим, выполнении профессиональных обязанностей без личной заинтересованности и желания (что для образовательного учреждения крайне важный параметр деятельности педагогов и других сотрудников), формализме.

Третья составляющая - это редукция профессиональных обязанностей, которая характеризуется стремлением человека как можно меньше времени тратить на их выполнение, свертыванием профессиональной деятельности. Согласно опросу этот элемент выгорания был обнаружен у трети опрошенных сотрудников. Они были склонны негативно оценивать себя как личность и профессионала. Как следствие - такое отношение распространялось и на работу, и на коллектив.

Заключение

Причины профессионального выгорания сотрудников могут быть как внешними, так и внутренними. Первые обусловлены организацией деятельности (авралы, непрозрачная система распределения ресурсов), вторые - спецификой профессии (то есть работой в сфере "человек - человек") и личностными характеристиками конкретного специалиста.

Чтобы предотвратить кризис, важно изучать поведение сотрудников (например, с помощью тестирования), проводить мониторинг изменения наиболее важных показателей, контролировать факторы риска, которые быстрее всего запускают негативные тенденции, и принимать меры против распространения и усиления выгорания и профессиональной деформации вообще.

Комплекс мер нужно нацелить на снижение стрессовой нагрузки работников, а также на их стимулирование - прежде всего нематериальное. В частности, если поддерживать стремление к самореализации и саморазвитию, это положительно отразится не только на работе сотрудников, но и на деятельности учреждения в целом (уменьшение текучести кадров, сбалансированность разных возрастных групп в составе штатной численности, повышение профессионализма сотрудников). А это напрямую скажется на имидже учреждения как работодателя.

Источник: КонсультантПлюс [1]