Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за июль – август 2026 года

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

С руководителем службы охраны труда провели беседу, подписали соглашение о расторжении договора с компенсацией в размере одного оклада. В тот же день оформили приказ об увольнении. После специалист оспорил действия работодателя.

Две инстанции не нашли оснований удовлетворить иск. Кассация направила дело на новое рассмотрение.

Мнение судов:

• Работник заключил [1] соглашение добровольно, лично подписал его.
• Нет доказательств давления со стороны работодателя, вынужденного увольнения.
• После подписания соглашения специалист не пытался [2] его отозвать. Получив расчет, он перестал выходить на работу.
• Ссылка истца на единичные конфликты субъективна и оценочна.

Позиция кассации:

• Вынужденный характер подписания соглашения можно подтвердить [3] любыми доказательствами.
• Истец отмечал, что инициатива увольнения исходила [4] от работодателя. Суды не учли [5] доводы о конфликте с руководителем отдела персонала, о требованиях директора организации уволиться, публичном порицании истца после несчастного случая с работником.
• Документы оформили одним днем, поэтому специалист не мог принять [6] взвешенное решение, обратиться за консультацией.
• Компенсация в размере оклада ниже ежемесячного дохода истца. Следовало проверить доводы о том, что соглашение не содержало мотивирующих условий.
• Суды не учли [7], что соглашение должно отвечать интересам обеих сторон. На это указывал [8], в частности, ВС РФ.

Документ: Определение 1-го КСОЮ от 24.08.2026 N 88-25544/2026 [9]

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Машинист буровой установки заснул [10] во время работы. Его уволили [11] за нарушение требований охраны труда, повлекшее угрозу тяжких последствий. Он оспорил наказание.

Суды восстановили работника, но кассация направила дело на пересмотр в апелляцию.

Мнение судов:

• Работодатель не учел [12] тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, соразмерность вины и ответственности.
• Не было оснований [13] применять крайнюю меру взыскания.
• У работника был многолетний стаж, его неоднократно награждали [14] за добросовестный труд.
• Тяжких последствий и реальной угрозы их возникновения не наступило.

Позиция кассации:

• Факты сна на рабочем месте и отсутствия контроля буровой установки не нашли опровержения [15].
• Положительные характеристики работника и длительный стаж не освобождают [16] от ответственности за грубое нарушение требований промбезопасности.
• Следует учесть доводы о том, что возникла [17] реальная угроза тяжких последствий. Для увольнения не требуется [18] устанавливать, что они наступили или работодателю причинен ущерб.
• Работнику обеспечили возможность [19] дать объяснения.

Документ: Определение 3-го КСОЮ от 12.08.2026 N 88-14240/2026 [16]

Прекращение трудового договора по медпоказаниям

Работнику установили инвалидность, выдали справку и индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА). На основе этих документов его отстранили от работы, а затем уволили [20]. Он не согласился.

Две инстанции не выявили нарушений в действиях работодателя. Кассация направила дело на новое рассмотрение.

Мнение судов:

• У работника были противопоказания [21] к работе по занимаемой должности.
• В организации не было подходящих вакансий, на которых он мог бы выполнять обязанности со значительной помощью других лиц.
• Отстранение и увольнение законны.
• Справка об инвалидности и ИПРА позволяли [22] прекратить трудовой договор.

Позиция кассации:

• Суды не применили [23] порядок признания работника непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных работ.
• Справка и ИПРА не приравниваются [24] к медзаключению, которое позволяет прекратить договор.
• Медзаключение [25] выдает специализированный орган по результатам экспертизы профпригодности. На это указывали [26] КС РФ и ВС РФ.
• ИПРА носит для инвалида рекомендательный характер [27], он может не соблюдать ее.
• Медико-социальная экспертиза и экспертиза профпригодности преследуют [28] разные цели. Суды не разграничили их и пришли к неверному выводу [29] о том, что у работодателя были основания для увольнения.

Документ: Определение 2-го КСОЮ от 02.07.2026 N 88-16389/2026 [30]

Источник: КонсультантПлюс [31]